1. Marco general y finalidad del sistema de protección
El Ministerio de Defensa dispone de un sistema específico de prevención, detección y actuación frente al acoso profesional y al acoso laboral, adaptado a las particularidades de la organización militar y alineado con el marco general de la Administración General del Estado.
Este sistema tiene una doble finalidad:
- Proteger la dignidad, la salud y los derechos del personal.
- Garantizar la disciplina, la cohesión y el correcto funcionamiento de las unidades.
El régimen aplicable se articula principalmente a través del Protocolo de actuación frente al acoso profesional en el Ministerio de Defensa, aprobado por Resolución de la Subsecretaría de Defensa de 19 de mayo de 2021, y, en el ámbito del Ejército de Tierra, mediante la Instrucción Técnica 13/19, de julio de 2019, del Mando de Personal, actualmente vigente y reguladora del procedimiento para la tramitación de las denuncias de acoso laboral.
2. Concepto de acoso profesional y acoso laboral
2.1. Acoso laboral
Se considera acoso laboral la exposición a conductas de violencia psicológica intensas, reiteradas y prolongadas en el tiempo, dirigidas hacia una o más personas desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.
Estas conductas suponen un atentado contra la dignidad personal y un riesgo para la salud física o psíquica.
2.2. Ámbito de aplicación y exclusiones
El procedimiento administrativo específico de acoso laboral resulta aplicable cuando:
- El denunciante y el denunciado son personal civil.
- El denunciante es militar y el denunciado es personal civil.
- El denunciante es personal civil y el denunciado es militar.
No se considera incluido en este procedimiento administrativo, y por tanto queda excluido de su ámbito, lo siguiente:
- Las conductas en las que tanto el denunciante como el denunciado sean militares, que se rigen por la normativa disciplinaria y, en su caso, penal militar.
- Los conflictos interpersonales de carácter simétrico, puntuales o no reiterados.
- Las actuaciones aisladas sin continuidad temporal suficiente.
- Las órdenes, correcciones o amonestaciones legítimas derivadas del ejercicio del mando, cuando no incluyan descalificaciones improcedentes ni conductas vejatorias.
3. Órganos intervinientes en el procedimiento
3.1. Unidad de Recepción y Tramitación de Denuncias (URT)
La recepción y tramitación inicial de las denuncias corresponde al Órgano de Dirección de la Dirección General de Personal (DIGENPER), que actúa como Unidad de Recepción y Tramitación (URT).
3.2. Comité Asesor
Cuando existan indicios razonables de acoso y no sea posible una valoración concluyente en la fase inicial, podrá constituirse un Comité Asesor de carácter técnico.
Este comité estará integrado, con carácter general, por:
- Un presidente, perteneciente a la cadena orgánica.
- Un secretario, miembro del Cuerpo Jurídico Militar o empleado público con funciones jurídicas.
- Un delegado de prevención.
- Un técnico superior en prevención de riesgos laborales.
4. Procedimiento de actuación
4.1. Inicio del procedimiento
El procedimiento puede iniciarse:
- Por la persona presuntamente acosada.
- Por su representante legal.
- Por los representantes del personal.
- Por autoridades administrativas que tengan conocimiento de los hechos.
La denuncia se dirige directamente al Director General de Personal.
4.2. Fase inicial de análisis
La URT realiza un análisis preliminar objetivo de los hechos denunciados y, cuando proceda, recaba:
- Informe de indagaciones previas al Mando de Primer Nivel de la unidad afectada.
- Informe de evaluación de riesgos psicosociales a través de los servicios de prevención.
Las indagaciones pueden incluir entrevistas al denunciante, al denunciado y al jefe de la unidad, garantizando en todo momento la confidencialidad y el respeto a la dignidad de las personas afectadas.
4.3. Fase de comité asesor
Cuando se constituya el Comité Asesor, este dispondrá de un plazo máximo de 15 días naturales para emitir su informe de conclusiones.
5. Garantías del procedimiento
Todo el procedimiento se rige por las siguientes garantías esenciales:
- Respeto y protección de la dignidad de todas las personas implicadas.
- Confidencialidad estricta de la información tratada.
- Diligencia y celeridad en la tramitación.
- Prohibición de represalias o de cualquier trato desfavorable derivado de la denuncia.
6. Consecuencias y actuaciones posteriores
Cuando de los informes emitidos resulte acreditada la existencia de acoso, el DIGENPER trasladará las actuaciones a la autoridad disciplinaria competente, a efectos de la incoación, en su caso, de los procedimientos disciplinarios correspondientes.
El procedimiento administrativo de acoso es independiente de las posibles responsabilidades disciplinarias, penales o administrativas que pudieran derivarse de los mismos hechos.
7. Seguimiento y control
La Sección de Asuntos Generales del Mando de Personal es responsable del seguimiento y control de las denuncias tramitadas, manteniendo un registro estadístico que incluye:
- La unidad afectada.
- La condición del denunciante y del denunciado.
- La resolución final adoptada.
8. Advertencias prácticas
- No todo conflicto laboral constituye acoso.
- La reiteración y la prolongación en el tiempo son elementos determinantes.
- La denuncia activa un procedimiento técnico de análisis, no un juicio inmediato.
- El uso instrumental, temerario o manifiestamente infundado del procedimiento puede generar consecuencias disciplinarias o administrativas.
Nota de exención de responsabilidad: El presente contenido tiene carácter exclusivamente informativo y divulgativo. No constituye asesoramiento jurídico individualizado ni sustituye el análisis concreto de cada situación personal. La normativa aplicable puede variar en función del caso y de su interpretación administrativa o judicial. Para una valoración personalizada se recomienda consultar con un profesional cualificado.
